"מועמדים שלא משתמשים ב-AI - עלולים להידחות על הסף"

הבינה המלאכותית נמצאת בכל מקום, וסטארטאפים וחברות רבות מבינות כיום שכדי לשמור על היתרון התחרותי שלהן, הן חייבות לגייס עובדים עם ניסיון מוכח בשימוש בכלי AI.

אם מבחני הקבלה דורשים באופן מסורתי כתיבת קוד מ"אפס" ונמשכים במשך שעות או ימים, היום ישנן חברות שמצפות מהמועמדים לפתור את אותן המשימות בזמן קצר משמעותית - במטרה שיעשו שימוש חכם בכלי AI על מנת לבחון את השימוש שלהם בכלים אלו.

דיברנו עם מנהלי גיוס ושמענו מהם מהן הדרישות החדשות מעובדים טכנולוגיים בעידן ה-AI? אילו שינויים בוצעו במבחני הקבלה, והאם ההיצע של עובדים עם ניסיון אמיתי ב-AI יוכל לענות על הביקוש ההולך וגדל?

"מחפשים אנשים שחיים ונושמים AI"

דניאל עובד, Recruiting Lead (מובילת גיוס) בסטארטאפ Stampli, מסבירה כי בעידן החדש כבר לא מסתפקים במועמדים שיודעים להשתמש ב-ChatGPT. "אנחנו מחפשים אנשים שחיים ונושמים AI, כאלה שמובילים יוזמות בתחום, כותבים קוד שמפעיל מודלים מתקדמים, משתתפים בכנסים, קוראים מחקרים ומבינים את קצב השינוי של התעשייה. זה לא מספיק 'להכיר כלים', אלא צריך להבין איך ליישם אותם באופן יצירתי כדי לייצר ערך מידי בביצועים, בארגון שצומח במהירות", היא אומרת ל-mako.

אילו עובדים אתם מחפשים היום?

"הם צריכים יותר מיכולת תכנות, הם צריכים להיות בעלי הבנה עמוקה של העולם החדש שנוצר סביב ה-AI ובעיקר את היכולת להפעיל אותו בצורה יצירתית ויעילה כחלק מהיום-יום. זה כולל בין היתר: ניסיון מעשי בכלים שונים כמו GPT, קלוד, Copilot או Cursor. הבנה של Prompt Engineering, איך לגרום למערכות בינה מלאכותית להחזיר את התשובות הנכונות בזמן קצר.

"בנוסף, חשיבה מערכתית: לדעת איפה להשתמש ב-AI בתוך מוצר קיים ואיפה הוא דווקא לא מתאים. והכי חשוב: להיות עם אצבע על הדופק, לעקוב אחרי השינויים המטורפים שקורים כל הזמן ולהיות חלק מהשיח המקצועי. אנחנו לא מחפשים 'משתמשי AI', אלא מובילים בתוך הארגון שיודעים לקחת את הכלים ולהפוך אותם ליתרון תחרותי".

עובד מספרת כי על רקע כניסת ה-AI הגנרטיבי, מבחני הקבלה בסטמפלי השתנו מקצה לקצה. "בעבר מועמדים קיבלו משימה אחת ממוקדת, הדורשת חשיבה ופיתוח ידני ארוך. היום המשימות במבחן הטכני דורשות מהם להתמודד עם מספר אתגרים במקביל, תחת מגבלת זמן קצרה, שדורשים מהם לא רק לפתור בעיה במהירות ובמדויק, אלא לעבוד במקביל על מספר בעיות ולזהות את הפתרון הכי אפקטיבי. כל זאת בעזרת כלי ה-AI המובילים. המבחנים נבנו כך שרק מי שמשתמש בכלי AI באופן חכם, מהיר ויעיל, באמת יצליח לעמוד בהם.

"ההערכה לא מתמקדת רק בתוצאה, אלא גם בבחירת הכלים והשימוש בהם, תהליך החשיבה ואופן השימוש, וההבנה של הפתרון שבחרו. למעשה אנחנו בודקים לא רק איך פתרת, אלא איך שילבת את ה-AI כדי להגיע לפתרון הטוב ביותר, המדויק והאיכותי ביותר, בזמן הקצר ביותר. זוהי סימולציה של העבודה האמיתית אצלנו".

גם צוותי ה-HR בסטארטאפ שינו דפוסים בעבודה שלהם. "היום אנחנו משקיעים יותר זמן באיתור יזום של מועמדים בקהילות AI", מציינת עובד. "בנוסף, פיתחנו מודל הערכה חדש שמודד מועמדים לפי רמת ההתנסות וההשפעה שלהם על פרויקטים מבוססי AI ולא רק לפי הטייטל או הוותק שלהם. הבינה המלאכותית לא רק שינתה את המוצר, היא שינתה את האנשים שאנחנו צריכים כדי לפתח אותו. בגיוס כמו בפיתוח, מי שלא מתעדכן נשאר מאחור".

"הרקע של המועמדים משתנה"

אורי בכר, SVP Platform ב-Redis, מוסיף כי כיום כלי AI הם כבר לא תוספת, אלא חלק אינטגרלי מהעשייה היומיומית של צוותי הפיתוח, וכי המועמדים צריכים להראות שליטה וחשיבה ביקורתית בעבודה עם הכלים האלה. לדבריו, כל המפתחים ברדיס רשאים לקנות על חשבון החברה כלי בינה מלאכותית חדשים, על מנת לחקור, להתנסות ולהכניס כלים חדשים לשגרת העבודה.

גם ברדיס חל שינוי במבחני הקבלה של מועמדים. "אנחנו מצפים שהמועמדים יפתרו אתגרים מורכבים תוך זמן קצר משמעותית, על מנת לראות איך הם משתמשים בצורה חכמה בכלי AI כדי להגיע לפתרון. לאחר מכן אנחנו שואלים על האסטרטגיה מאחורי: למה בחרו בכלי מסוים, מה הייתה הגישה שלהם לפתרון, אילו trade-offs שקלו, ואיזה ערך מוסף הצליחו להוציא מהשימוש ב-AI. כלומר, לא מספיק להפעיל את הכלי - צריך לדעת למה אתה מפעיל אותו, ואיך אתה מביא איתו תוצאה טובה יותר", אומר בכר.

"בנוסף, חשוב לנו מאוד לאתר טאלנטים שצברו ניסיון פרקטי בכלים אלו. אנו שואלים שאלות על פרויקטים קודמים: באילו כלים עבדו? האם עבדו עם GPT או קלוד? האם התנסו בהפעלת סוכנים אוטונומיים? האם כתבו פרומפטים מורכבים בעצמם? וכדומה. אלו השאלות שהיום מגדירות את איכות המועמד בעידן החדש".

בכר מספר כי ה-AI כבר מוביל לשינויים בפרופיל של המועמדים שמגיעים לראיונות עבודה בחברה. "בעבר, רוב המועמדים הגיעו מרקע דומה, בוגרי יחידות טכנולוגיות בצה"ל ובוגרי מדעי המחשב. היום אנחנו פוגשים יותר ויותר טאלנטים מצוינים עם רקע ב-AI, שהגיעו מחברות שמפתחות בעצמן כלים מבוססי AI, או אנשים שהתנסו ולמדו עצמאית, והביאו איתם קילומטראז' של עבודה אמיתית עם כלים אלו.

"קיים פער מסוים בהקשר הזה; לא מעט מועמדים מגיעים מחברות בהן ה-AI היה מוגבל לשימוש, או הוגבל רק לגרסאות חינמיות בשל מגבלות רגולציה ואבטחה. עבורנו, מועמד שמביא ניסיון אותנטי, שיזם, בדק, ניסה ועבד באמת עם ה-AI, הוא זה שיכול להיכנס ישר לעומק העשייה ולקדם חדשנות אמיתית".

"השוק משתנה כל יום"

"אנחנו מאמינים שתהליך הגיוס צריך לדמות ככל האפשר את סביבת העבודה האמיתית - ובמציאות של היום, זה אומר גם עבודה עם כלים מבוססי AI. אם פעם הסתכלו על שימוש ב-AI כ'עזרה לא הוגנת", היום זו לא תוספת - זו ציפייה בסיסית", אומר שלומי שמש, SVP of R&D (סמנכ"ל מחקר ופיתוח) ב-DoorLoop.

שמש מספר כי במהלך הראיונות הם מאפשרים למועמדים להשתמש בכל כלי AI שיבחרו, ואף נותנים להם גישה ל-Cursor - אותו כלי AI שבו הם משתמשים יום-יום לפיתוח, דיבוג, קוד ריוויו וכתיבת טסטים.

"הגישה הזו לא מסתיימת בראיונות - היא חלק מה-DNA שלנו", אומר שמש. "אנחנו מטמיעים AI בכל שלבי הפיתוח, וגם במוצר עצמו, באמצעות סוכנים חכמים שמאפשרים ללקוחות לנהל נכסים, להפיק תובנות, ולבצע אוטומציה של תהליכי עבודה".

אורי וקס, VP Engineering ב-BigID, מוסיף כי השימוש ב-AI קיצר משמעותית עבורם את תהליך הסינון הראשוני. "הוא עוזר לנו לעבור על קורות חיים בצורה ממוקדת יותר, אך אנחנו עדיין מאוד מאמינים במפגש האישי, הוא נשאר רכיב קריטי באופן שבו אנחנו מעריכים מועמדים.

"אנחנו ממש מקדישים זמן בשיחה על כלי ה-AI שהמועמד מכיר, איך הוא משתמש בהם, ומה התוצאות שהוא מקבל. אני יכול להרשות לעצמי לבקש ממועמד לפתור משימה מורכבת יותר בזמן קצר יותר, כי אני יודע שהכלים קיימים, אבל השיחה המעניינת היא על המהות: למה הוא בחר בכלי מסוים, מה הייתה המוטיבציה שלו, איך הוא ניגש לבעיה, והאם הוא מבין את מה שהוא הגיש".

ואילו מועמדים הם מחפשים? "סקרנים, בעלי גמישות מחשבתית, ובעיקר שיש להם נכונות ורצון ללמוד ולהתפתח. השוק משתנה כל יום, מי שיש לו את התכונות האלה יכול להשלים את הפער ולהשתוות לאנשים שיש להם שנים של ניסיון, גם אם הוא עדיין לא נגע בכלי AI עד לפני שישה חודשים", אומר וקס.

"הזדמנות מעולה לג'וניורים"

עודד וייס הוא מנכ"ל Jumpstart, חברת גיוס עובדים טכנולוגיים לסטארטאפים, בעל ניסיון של יותר מעשור. "הבינה מלאכותית היא השם החם היום בתעשייה - גיוסי ההון הולכים לשם, גם העובדים, המנהלים ותהליכי הגיוס", הוא אומר.

"ההבנה היום ש-AI הוא מעבר לשם חם אלא צורת עבודה חדשה. מאחר שהכל עדיין מאוד חדש, הבחינה היא פחות על שימוש בכלי ספציפי, להבדיל למשל מדרישה לידע בשפת קוד מסוימת, אלא על ההבנה שיש המון כלים חדשים, והרצון בתהליך הגיוס הוא קודם כל להבין איפה נמצא המועמד בעולם החדש שנוצר.

"חלק מהלקוחות שלי מבקשים ממש לברר, כבר בראיון הטלפוני הראשוני, באילו כלי AI מפתח משתמש ביום יום שלו. מועמדים שלא משתמשים או משתמשים בצורה דלה ביותר - עשויים להיפסל על הסף. גם שימוש ב-ChatGPT בלבד למשרות פיתוח עשוי להוביל לדחיית המועמד".

"גם מבחני ההתאמה עוברים שינוי. יש הבנה שהיום ה-AI יכול לבצע משימות רבות ולכן סגנון השאלות משתנה. יש מעבר, איטי אומנם ועדיין לא גורף, משאלות הדורשות פתרון (הקם אפליקציה שעושה x) לשאלות הבנה וניתוח (איך נכון לפתח אפליקציה x כאשר הדרישות הן y והאתגרים הם z)", אומר וייס.

האם עבודה עם AI הפכה לתנאי סף לעבודה?

"מתחילות להיפתח משרות שידע וניסיון בכלי AI זאת דרישת סף. זה עדיין בשוליים יחסית, אבל בהחלט כבר קיים. יש טייטלים כמו AI engineer, שבאופן טבעי דורשים מומחיות בתחום וזה תנאי חובה".

חוקרים באוניברסיטת סטנפורד מצאו במחקר שפורסם לפני כשבוע כי מאז שהבינה המלאכותית הגנרטיבית הפכה לנפוצה, עובדים בראשית דרכם (בני 22 עד 25) במקצועות החשופים ביותר ל-AI חוו ירידה יחסית של 13% בתעסוקה. 

בהקשר זה וויס סבור ההפך: "אני חושב שכלי ה-AI מהווים הזדמנות מעולה לג'וניורים - באמצעותם אפשר לצמצם פערי ידע במהירות, ומאחר שהתחום עדין בחיתולים, די מהר אפשר לעקוף בסיבוב עובדים מנוסים, כאלה שעסוקים בעבודה היום-יומית, ואין להם זמן להשקיע בלימוד בכלים החדשים שיוצאים כל בוקר. בסוף אין ספק שה-AI כאן להישאר, הג'וניורים שכרגע מתחממים על הקווים יכולים לנצל את הזמן בלימוד של כלי חדש ומהפכני ובכך להיות יותר אטרקטיביים בעוד זמן לא רב".